En 1954 en la Universidad de Wisconsin, Estados unidos, un reconocido profesor de la época comenzó a preguntarse lo siguiente: ¿cómo hacer para demostrar que lo que enseñamos tiene un impacto real?
A provechando que estaba próximo a culminar su doctorado, dedicó su tesis a la investigación de este fenómeno.
De allí surgió el modelo más famoso del mundo para evaluar programas de capacitación, su creador fue el Dr. Donald L. Kirpatrick, y su modelo se denominó desde entonces “Los 4 niveles de la evaluación del aprendizaje”
La premisa u objetivo general que se planteó fue la siguiente: La razón para la evaluación es determinar la efectividad de un programa de entrenamiento.
¿Para qué evaluar?
- Obtener información sobre cómo mejorar futuros programas
- Justificar la existencia del departamento encargado de esta área y su presupuesto
- Determinar la continuidad de un programa o no.
Hoy en día en distintas partes del mundo se conoce como el modelo o herramienta de evaluación de Kirkpatrick , el cual consta de:
Nivel I: Reacción
Nivel II: Aprendizaje
(Estos dos ocurren durante el programa, capacitación)
Nivel III: Comportamiento (nuevas conductas en el trabajo)
Nivel IV: Resultados (impacto en las metas)
(Estos dos ocurren después del programa)
| Nivel | ¿Qué mide, qué evalúa? | ¿Cómo aplicarlo? |
| I, Reacción | El grado de satisfacción durante la capacitación, qué tan atractivo fue el programa, mantuvo la atención y sobretodo qué relevancia tuvo con mi trabajo. | Encuesta básica de satisfacción. |
| II, Aprendizaje | Si se cumplieron los objetivos planteados. El grado de nuevo conocimiento sobre el tema tratado, qué nuevas herramientas, técnicas y modelos se después del curso. | Examen, trabajo pactico, presentación grupal. |
| III, Comportamiento | Nuevas conductas que ayudan al mejoramiento de los resultados. Cómo aplican lo aprendido en sus entornos laborales. También el desaprendimiento de antiguas conductas problemáticas. | Por lo general observación directa, aunque la mejor sería la evaluación de 360º |
| IV, Resultados | El aumento de ingresos, ahorro de recursos o disminución de gastos. | Reportes de resultados. |
Beneficios y limitaciones
Los niveles I y II se aplican de forma directa al curso de formación y son fáciles de valorar. Requieren corto tiempo.
Los niveles III y IV son más difíciles de valorar de forma clara y concisa. El tiempo de espera para obtener los resultados puede
convertirse en un factor que afecte negativamente al
estudio.
¿Cuál nivel es el más utilizado?
Según la asociación para el desarrollo del talento de Estados Unidos, estos son los resultados:
- 78% de las organizaciones evalúan solo nivel I
- 9% nivel II
- 32% nivel III
- 6% nivel IV
La utilización de los 4 niveles de evaluación depende de varios factores, entre ellos el contexto. Por ejemplo con mis alumnos de universidad la mayoría de las veces solo puedo llegar hasta el nivel 2 a través de un examen final. Pocas veces puedo llegar hasta el nivel 4, cosa que si sucede en consulta privada o programas de capacitación in company.
Otro factor a tener en cuenta es el tipo de entrenamiento que se va a impartir. Las capacitaciones en habilidades blandas (liderazgo) son a lo mejor un poco más difíciles de medir en el corto plazo. En cambio un curso de habilidades duras (saber manejar un nuevo software) es más fácil de medir.
Caso de estudio, cursos in Company proferr de liderazgo y oratoria
Hace poco realicé un programa de presentaciones persuasivas en una entidad bancaria. Mirta Cameron, ejecutiva del área de proyectos manifestó al inicio del curso un alto grado de ansiedad con referencia situaciones de hablar en público.
Después del entrenamiento, en esa misma semana realizó tres presentaciones con total éxito, una de ellas incluso frente a un alto director internacional.
El curso tiene 3 jornadas en donde la última hora se dedica a que los participantes hagan una presentación frente a todos. Debido a que no hay mucho tiempo se invita de forma voluntaria.
Hubo 25 participantes, de los cuales solo 3 realizaron la exposición, entre ellos Mirta.
Con base en el modelo de Kirkpatrick, la evaluación del programa sería de la siguiente manera:
Evaluación del curso de oratoria y presentaciones persuasivas
| Nivel I, Reacción | A cada uno se le entregó una hoja de evaluación de satisfacción |
| Nivel II, Aprendizaje | Cada participante utilizó un software de presentaciones de alto impacto. |
| Nivel III, Comportamiento | 3 participantes realizaron su presentación. |
| Nivel IV, Resultados. | Mirta Cameron logró realizar varias presentaciones frente a distintos grupos, en especial frente a un director el cual estaba revisando temas de presupuesto. |
Como vemos, no podemos en todos los casos lograr llegar al nivel IV de evaluación por distintos factores.
Cabe destacar que en este caso si bien no se puede evaluar la capacitación hasta el nivel IV, con el correr del tiempo la organización si lo ha podido hacer.
Es solo un ejemplo de cómo un programa puede ser medido en los cuatro niveles.
Lo que si podemos decir es que nuestro entrenamiento si logra impactar de forma tangible las metas de la organización.
En el caso del curso de liderazgo no siempre es tan rápido como el de oratoria porque se trata de un conjunto de habilidades blandas, las cosas toman un poco más de tiempo de intregarse al ser.
Con base en los jefes de talento humano, el programa de liderazgo siempre tiene el impacto en los resultados que ellos esperan. Por esa razón es que continuamos con una relación de varios años.
Recuerda, lo que se puede medir, se puede lograr.
